Smart working: quando il lavoro incontra le proprie esigenze

17 Maggio 2019Oriana Santarcangelo

Qualche giorno fa, durante l’evento organizzato da Fattoremamma, ho avuto la fortuna e il piacere di conoscere tante mamme e di condividere le loro storie personali e professionali. Tra i vari argomenti che sono venuti fuori, ce n’è stato uno che ha “spaccato a metà” il parterre di mamme: molte si sono sentite toccate e, consapevoli e coscienti di ciò del cui si stava parlando, hanno detto la loro e hanno raccontato le proprie esperienze, altre, invece, sono rimaste in silenzio perché poco informate a riguardo.

Si parlava di smart working e mi ha colpito la rabbia di molte mamme, la felicità di tante altre e lo smarrimento di alcune di loro. Tra le mamme che erano perfettamente informate circa l’argomento, da una parte vi erano le mamme che gioivano perché il proprio datore di lavoro applica lo smart working, dall’altra vi erano mamme arrabbiate perché, ad esplicita richiesta di lavoro agile gli è stato negato.

Fin qui, però, nulla di nuovo, lo smart working non è “obbligatorio”. Tuttavia, posso ben comprendere i sentimenti contrastanti delle mamme ma, ad oggi, a conti fatti, le aziende possono decidere o meno di applicare il lavoro agile in maniera del tutto discrezionale. Ciò che, invece, mi ha colpito è stato che alcune mamme non avessero per nulla chiaro cosa fosse lo smart working o comunque che le stesse mamme avessero delle informazioni confuse e poco chiare.

Per queste ragioni, mi piacerebbe discutere con voi, oggi, di questo “istituto alieno” che è lo smart working e cosa la legge prevede a riguardo.

Cos’è lo smart working (o anche chiamato ‘lavoro agile’) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato ed è caratterizzato da:

·  mancanza di vincoli di orari;

·  mancanza di luoghi prestabiliti in cui svolgere la prestazione (con lo smart working è possibile svolgere la prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte in luogo diverso, senza bisogno di avere una postazione fissa);

·  la possibilità di avvalersi tanto di strumenti propri quanto di strumenti messi a disposizione dall’azienda che siano idonei a consentire lo svolgimento della prestazione lavorativa.

 

Perché Il lavoratore sceglie lo smart working perché lo aiuta a conciliare i tempi di vita e quelli di lavoro;

il datore sceglie lo smart working perché abbatte i costi connessi alla presenza del lavoratore presso i locali aziendali (ad esempio, costi di corrente elettrica etc).

Riferimenti normativi Legge n. 81/2017, artt. dal 18 al 23
Come È una modalità di lavoro che si concretizza a seguito della sottoscrizione volontaria e consapevole da parte del datore e dei lavoratori di un accordo individuale e/o a livello sindacale.  Tale modalità garantisce la flessibilità organizzativa per ambo le parti.

Per quanto riguarda le modalità di esecuzione del lavoro agile (come ad esempio quanti giorni a settimana è possibile lavorare tramite smart working) è tutto rimandato alla contrattazione tra le parti e viene disciplinato nell’accordo sottoscritto.

Orario di lavoro La normativa non è del tutto chiara e comunque non pone delle linee guida concrete per poter permettere di avere una disciplina unitaria/maggioritaria relativamente quelli che sono orari di lavoro o le giornate che un lavoratore può “chiedere di lavorare” con lo smart working. Tuttavia, tale mancanza di previsione normativa non è assoluta. Infatti, soprattutto riguardo ai vincoli di orario nel lavoro agile il comma 1, art.18 della l.81/2017 stabilisce la presenza di limiti giornalieri e settimanali massimi entro cui la prestazione deve essere eseguita; tali limiti sono da rintracciare nelle previsioni legislative (art. 7, d.lgs. 66/2003) e nella contrattazione collettiva.
Retribuzione Deve essere garantita la parità di trattamento – economico e normativo – dei lavoratori agili rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie (nei locali aziendali e negli orari concordati per contratto).

Difatti, al lavoratore agile deve essere applicato quanto previsto dalle tabelle stipendiali (minimo/massimo) e quanto previsto dal trattamento normativo del contratto collettivo di categoria applicato.

Sicurezza durante lo svolgimento del lavoro Nonostante non sia, di fatto, nei locali aziendali, è comunque prevista la tutela della salute dei lavoratori che scelgono di lavorare tramite lo smart working. Tali lavoratori sono, infatti, coperti in caso di infortuni (ad esempio infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali) e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall’INAIL nella Circolare n. 48/2017.

In particolare, il datore di lavoro, al fine di garantire la salute e la sicurezza del prestatore di lavoro agile, deve fornire al dipendente e, prima di tutto, al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza un’informativa scritta, nella quale siano individuati i rischi generali e quelli specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Tale relazione deve essere redatta e consegnata con cadenza almeno annuale.

 

Sembrerebbe, quindi, che lo smart working potrebbe davvero essere la svolta per garantire ad ambo le parti (lavoratore/datore) una migliore e più proficua gestione e svolgimento della prestazione lavorativa.

Difatti, da studi effettuati dall’Osservatorio Smart Working della School of Management del Policlinico di Milano si evince come i benefici economico-sociali derivanti dal lavoro agile siano notevoli, ad esempio, tra i tanti, hanno riscontrato (a) un incremento di produttività per ogni singolo lavoratore, (b) una riduzione del tasso di assenteismo; (c) un risparmio sui costi di gestione degli spazi fisici. Quindi, anche per parte datoriale sembrerebbe che lo smart working rappresenti un grande traguardo, dal momento che tramite il lavoro agile o il co- working, le azienda sono in grado di tagliare o quantomeno ridurre i costi (d esempio quelli legati alle sedi aziendali e di conseguenza ai costi di gestione delle stesse – si pensi ai risparmi legati ad esempio alle spese energetiche connesse all’illuminazione dei locali, alla climatizzazione estiva e invernale, alla gestione delle mense aziendali, alla pulizia).

Per adesso, il principale ‘contro’ che si riscontrerebbe, potrebbe essere quello relativo ai confini temporali richiesti ai lavoratori che optano per il lavoro agile. Il rischio sarebbe quello legato al fatto che al lavoratore potrebbe essere richiesto un coinvolgimento e una reperibilità che andrebbero ben oltre l’orario di lavoro. Almeno per adesso, difatti, la legislazione non prevede un esplicito e ben definito ‘diritto alla disconnessione’ come ad esempio, è stato previsto in altri paesi europei (tra questi spicca la Francia che all’art. 55 della riformata Loi Travail, impone alle parti collettive l’obbligo di trattare sul diritto alla disconnessione a prescindere dal lavoro agile, dunque in via generale).

Ad oggi, quindi, non essendovi previsioni legislative adeguate e sufficienti ad assicurare un diritto sostanziale alla disconnessione, probabilmente saranno le parti collettive a delineare i limiti del “lavoro da remoto”  tenendo conto di quelle che sono le esigenze di ambo le parti (lavoratore/datore-aziendale) senza, però, dimenticare quella che è una delle principali ragioni per le quali è nato lo smart working, ovverossia quello di fare un passo verso il lavoratore dandogli la possibilità di scegliere – sempre nei limiti degli accordi sottoscritti – una modalità che gli permetta di conciliare al meglio vita privata e lavoro.

Alla prossima, amiche!

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