Mi sono stupita di come l’ultimo appuntamento di venerdì scorso abbia scosso molte mamme.È proprio vero che fino a quando non ci si scontra direttamente con qualche tematica, quest’ultima, fino a qualche momento prima, per molti, poteva anche non esistere.

Quello che ho piacevolmente notato è che, attualmente, tutti – o, quantomeno, la stragrande maggioranza dei lavoratori – avrebbero interesse ad un miglior bilanciamento fra il tempo di lavoro ed il tempo libero e, quindi, in breve, ad avere più ore da trascorrere a casa, ma, in definitiva, non possiamo dire che ci sia stato un boom dello smart working. Con ogni probabilità, tanto i datori quanto i lavoratori non conoscono a fondo le opportunità connesse al lavoro agile.

Vi sono eccezioni, questo è ovvio e, quindi, aziende (lungimiranti ed attente al benessere dei propri dipendenti) che stanno implementando piani di lavoro agile. Come tutte le innovazioni, l’approccio è cauto e nelle fasi sperimentali può accadere che l’opportunità non sia concessa a tutti i lavoratori.

Questo dato, a sua volta, sta a significare che si possano determinare casi di “corsa” allo smart working, ossia situazioni in cui il datore possa dovere scegliere fra la richiesta di Tizio e quella di Caio.

In molti casi, come nella vita, vale il detto “chi tardi arriva, male alloggia”, in altri casi, si fissano criteri e poi si compie la scelta. Sta di fatto che molte mamme mi hanno raccontato di avere dovuto cedere il passo ad altri colleghi che avevano fatto richiesta di smart working prima di loro.

In realtà questo sarebbe vero e sarebbe possibile fino ad un certo punto. Vediamo perché.

Esiste una normativa ad hoc volta a disciplinare ulteriormente lo smart working la quale prevede che, in caso di richiesta di svolgimento del lavoro tramite la modalità dello smart working, godono di una “corsia preferenziale” le lavoratrici madri e i genitori lavoratori con figli in condizioni di disabilità.

Difatti, la nuova Legge di Bilancio (Legge n. 145, in vigore dal 1° gennaio 2019), all’articolo 1, co. 486 recita così “All’articolo 18 della legge 22 maggio 2017, n. 81, dopo il comma 3 è inserito il seguente:

« 3-bis. I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 ».”.

Pertanto, è tutto vero, all’interno delle aziende nelle quali il datore di lavoro ha stipulato un accordo per l’esecuzione del lavoro in modalità agile, quest’ultimo – nel caso in cui fossero state presentate più domande da più lavoratori – dovrà dare la “precedenza” alle seguenti categorie:

  • lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16 del D.Lgs. n. 151/2001);
  • genitori lavoratori con figli in condizioni di disabilità (art. 3, co. 3, della Legge n. 104/1992).

Pertanto, mamme, ricordate che godete di un “diritto di priorità” rispetto ad altri lavoratori!

Sarebbe utile ricordare, però, esistono alcune eccezioni e, in alcuni casi particolari, le lavoratrici non potranno fare richiesta di smart working o, meglio, sarà il datore a non accettarla essendo previsto un divieto di adibizione della donna al lavoro. Ecco, di seguito, i casi in cui la legge prevede il divieto di adibire le donne al lavoro:

durante i due mesi che precedono la data presunta del parto (salvo quanto previsto per il “nuovo” congedo di maternità obbligatoria come abbiamo analizzato in data 18 gennaio 2019)
durante i tre mesi (o più) dopo il parto (vedi l’articolo pubblicato in data 18 gennaio 2019)
·       per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto, ove il parto avvenga oltre tale data
·       durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in una data antecedente rispetto a quella presunta.

Perciò, mamme, nonostante la normativa che disciplina lo smart working potrebbe sembrare ancora un po’ “incerta”, qualche piccolo passo in avanti è stato fatto!

Alla prossima, amiche!

 

Oriana Santarcangelo
Oriana Santarcangelo

Riflessiva e chiacchierona cerco di approcciarmi alla vita con lo stupore e la gioia di un bambino. Partita da una terra lontana, sono approdata a Milano per gli studi universitari ed è lì che, poi, sono diventata avvocato. Galeotto fu il codice ed è in uno studio legale che ho conosciuto mio marito. Anche lui avvocato del lavoro. Diversamente da quanto si potrebbe credere, due avvocati possono vivere sotto lo stesso tetto in armonia ed è così che abbiamo deciso di crederci e di creare la nostra famiglia. Sono mamma di Carlo, classe 2018, immatricolato a giugno.

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