Ammetto che quando ero all’Università, all’esame di diritto del lavoro progredito (che ho amato) l’argomento che proprio non mi entrava in testa era il part-time.

Il giorno dell’esame, dopo più di un’ora di interrogazione il professore si fermò e, indeciso se congedarmi con il massimo dei voti oppure se farmi un’ultima domanda, ovviamente, optò per la seconda: “signorina, un’ultima domandina, mi parli, nel dettaglio, del part-time”. Eccolo, il part-time, la domanda finale che mi costò un voto: venni congedata con 29; quel maledetto istituto aveva preso la sua rivincita su di me.  

Lì per lì, arrabbiata, giurai che il part-time sarebbe stato il mio acerrimo nemico (che istituto giuridico stupido, pensai), non gli avrei concesso repliche, non gli avrei concesso di rovinare ulteriormente la mia carriera.

Oggi, la mia vita è di nuovo cambiata “per colpa” di quel part-time e questa volta è stato a parti invertite, l’ho domandato io ed è a me che non è stato concesso. “Ironic”, direbbe Alanis Morissette. 

Nonostante tutto, sorrido pensando a come cambiano le situazioni, a come cambiano i punti di vista in base alle esigenze. Oggi capisco pienamente l’importanza del “lavorare meno” e, quindi, del guadagnare tempo libero, soprattutto quando in gioco ci sono esigenze di salute oppure di accudimento. Penso al mio bambino, è ovvio, ma anche ai tanti ed alle tante che devono battersi contro una malattia e, per esempio, necessitano di tempo per le cure senza però rinunciare al lavoro, alla carriera ed alle soddisfazioni che ad essa si associano.

Anche questa volta mi piace raccontarvi una storia. Anche questa volta vi parlerò di una mia amica.

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La domanda: La mia amica, dipendente di primo livello in base al CCNL Commercio, tornata a lavoro dopo il congedo di maternità, ha trovato non poche resistenze da parte del datore di lavoro per vedersi riconosciuta la modifica momentanea da full-time a part-time per accudire il figlio.

In più, al suo rientro, le è stato chiesto di modificare tanto le mansioni, quanto il job title; ciò per effetto di un riassetto organizzativo aziendale. La modifica, le è stato spiegato, avrebbe comportato unicamente una variazione della job description (le mansioni, appunto) e non dell’inquadramento e/o del livello. In poche parole, il datore non le ha chiesto sacrifici economici ma solo un mutamento sfavorevole delle funzioni svolte; come avrebbero detto i latini: (un mutamento) in pejus. Le hanno chiesto di firmare tale modifica per accettarla.

La mia amica, amareggiata per il cambio di mansioni/funzione e per il diniego relativamente al part-time, mi ha chiesto cosa fare.

La mia risposta: Con l’entrata in vigore del Jobs Act (art. 3 d.lgs. 81/2015 cosiddetto “Codice dei contratti“), è stato previsto che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Tuttavia, il nuovo articolo 2103 c.c. specifica che in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. 

Pertanto, considerata l’esistenza di una effettiva riorganizzazione aziendale, l’assegnazione della mia amica presso un’altra funzione potrebbe essere considerata legittima dal momento che la variazione che le chiedono di firmare è prettamente una variazione di mansioni e non di livello e/o di inquadramento.

Tuttavia, dal momento che il suo datore di lavoro le ha chiesto di sottoscrivere per accettazione la suddetta variazione (in teoria avrebbe potuto limitarsi a formulare una modifica unilaterale senza necessità del suo consenso), le ho consigliato di chiedere, come “contropartita“, che venga lasciato inalterato il job title della sua posizione e/o che, in caso di future vacancy su specifiche posizioni interne di suo interesse (professionalmente equivalenti a quella da lei finora rivestita), lei possa godere di un diritto di preferenza. 

Per quanto riguarda la seconda questione, ovverossia quella relativa alla richiesta di trasformazione temporanea del suo contratto a tempo indeterminato da full-time a part-time, il contratto collettivo applicato dalla sua azienda (lo “stra-famoso” e “stra-applicato” CCNL Commercio Terziario Distribuzione e Servizi) prevede, all’articolo 90, che è consentito ai lavoratori assunti a tempo indeterminato ottenere la trasformazione temporanea da full-time a part-time del proprio contratto fino al compimento del terzo anno di età del bambino se tale concessione non è stata accordata già al 3% della forza occupata nell’unità produttiva.

Pertanto, premettendo che la sua azienda è un’azienda con più di 33 dipendenti, dal momento che i lavoratori che hanno fatto la sua stessa richiesta non superano il 3%, l’azienda dovrà riconoscerle la trasformazione temporanea del suo contratto dal full-time a part-time.

Conclusioni: Dopo un lungo confronto con i vertici aziendali, la mia amica ha raggiunto una vittoria “a metà”. Non è riuscita a veder riconosciuta la sua precedente funzione, ma, in compenso, ha ottenuto il part-time fino a quando il suo piccolino compirà i tre anni. È una vittoria “a metà” perché, dopo una vita di sacrifici e di formazione professionale, l’aver raggiunto una certa posizione, una certa funzione è un grande riconoscimento verso sé stessi e l’aver dovuto rinunciare a ciò brucia e tanto; d’altro canto, la mia amica ha ottenuto tempo, sì, tempo per veder crescere da vicino il suo bambino. D’altronde, per la progressione di carriera c’è sempre tempo, tuo figlio, invece, cresce una volta sola.

Alla prossima, amiche!

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